DEPARTAMENTO PESSOAL E CONSULTORIA PREVENTIVA

I – INTRODUÇÃO

O Departamento Pessoal tem por finalidade conduzir as relações entre o empregador e o empregado bem como administrar a parte burocrática de uma empresa, pois é neste local que cumpre-se a legislação trabalhista.

A função deste setor é de grande relevância, porque ele é o organizador de toda a documentação expedida e exigida pelo Governo.

É de competência do Departamento Pessoal: a admissão, atualização cadastral, horas extras, demissões, concessão de licenças, afastamentos, férias, cálculos de rescisão de contrato, 13° salário, entre outros.

Veja que é comum as empresas de grande porte ter o seu próprio Departamento Pessoal, já as empresas de pequeno porte terceirizarem essas atividades para um escritório de contabilidade.

Importante observar que quando essas atividades são realizadas por um escritório de contabilidade, deve ser dada maior atenção a questão dos arquivos, pois a falta destes podem gerar multas para o empresário.

Em razão disso, ainda que a empresa opte por manter as atividades relativas ao departamento pessoal sob a responsabilidade de um escritório terceirizado, manter um gestor olhando esses processos no dia a dia pode ser um diferencial para que a empresa evite passivos trabalhistas e previdenciários

II - A COMUNICAÇÃO NO DEPARTAMENTO PESSOAL

A Orientação e comunicação do Departamento Pessoal e o restante da empresa dependem da organização interna da instituição.

Vale salientar que, em eventuais reclamatórias trabalhistas, é de grande valia na defesa da empresa os documentos confeccionados e arquivados pelo Departamento Pessoal.

Pois é o Departamento Pessoal das empresas o responsável pela parte burocrática, relativa a legislação Trabalhista e Previdenciária, tal como contratação, manutenção e demissão de toda mão de obra envolvida no desenvolvimento de todas as rotinas empresariais, sejam elas administrativas, operacionais, comerciais ou gerenciais, sempre munido de auxílio jurídico.

Assim, questões relativas ao contrato de trabalho de quaisquer empregados devem sempre ser formalizadas, ou seja, documentadas, colhidas as assinaturas dos envolvidos e arquivadas pelo Departamento Pessoal, setor responsável pela trajetória do contrato de trabalho de cada empregado.

III - A IMPORTÂNCIA DA CONSULTORIA PREVENTIVA PARA REDUÇÃO DE DEMANDAS TRABALHISTAS

Outro tema que envolve o departamento pessoal é o crescente aumento do passivo trabalhista das empresas, que tem atingido números consideravelmente preocupantes.

A saber, o Ministério do Trabalho tem emitido um grande número de autos de infração e o Judiciário tem movimentado cifras milionárias com números crescentes de demandas trabalhistas.

Ainda, os Sindicatos Laborais e o Ministério Público do Trabalho também tem participado de forma destacada na cobrança e adequação do cumprimento dos procedimentos legais específicos.

É neste cenário que a consultoria jurídica preventiva ganha destaque visando reconhecer em que situações a empresa pode ser autuada e o que fazer para ter uma melhoria neste ponto.

O foco é a prevenção à propagação de falhas, pois fornece a administração uma ampla visão dos fatos decorrentes de seus procedimentos operacionais e de gestão, o que pode ser utilizado como parâmetro para tomada de decisão com ações corretivas e de melhoria.

Vejamos algumas vantagens da consultoria jurídica preventiva:

1. Ampliação da credibilidade da sua empresa junto aos seus colaboradores, à sociedade e aos órgãos fiscalizadores e ao sindicato laboral;

2. Redução de demandas trabalhistas, além da manutenção de um ambiente de trabalho íntegro e confiável por meio de normas e ações transparentes. Lembre-se que o retrabalho equivale ao custo em dobro;

3. Eliminar falhas nos procedimentos;

A consultoria preventiva examina as operações trabalhistas, direitos e deveres dos empregados, emite um parecer com possíveis irregularidades e indica caminhos para a melhoria da situação atual. É uma forma de prevenção e redução de custos na área trabalhista.

Sem mais, estamos à disposição para maiores esclarecimentos.

TRANSFERÊNCIA DE EMPREGADOS

I – INTRODUÇÃO

Via de regra, a legislação trabalhista não permite alteração de cláusulas contratuais sem o mútuo consentimento e/ou que prejudiquem o empregado, considerando-se nulas quaisquer modificações neste sentido, conforme expressamente determinado no artigo 468 da CLT, in verbis:

Art. 468. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das condições estabelecidas nos contratos individuais de trabalho por mútuo consentimento e desde que não resulte, direta ou indiretamente, em prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente dessa garantia.

Ocorre que há exceções previstas em lei, e dentre elas encontra-se a transferência do empregado que, como será visto adiante, por ser uma importante alteração contratual, deve obedecer à determinados requisitos e o dever ao pagamento de um adicional em razão da transferência.

II – TRANSFERÊNCIA DO EMPREGADO

O artigo 469 da Consolidação das Leis do Trabalho dispõe sobre as possibilidade de transferência do empregado pelo empregador, in verbis:

"Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.

§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço.

§ 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado.

§ 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação ".

Como se observa da redação do art. 469 da CLT, ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar o contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.

Importante esclarecer que o empregador poderá transferir o empregado sem sua anuência nos seguintes casos:

a) Quando o empregado exercer cargo de confiança, entendendo-se como tal aquele investido de mandato em forma legal, exercer poder de mando amplamente, de modo a representar o empregador nos atos de sua administração, e pelo padrão mais elevado de vencimento;

b) Quando nos contratos de trabalho a transferência seja condição implícita ou explícita e a transferência decorra de real necessidade de serviço. Condição implícita é inerente a função, como, por exemplo, no caso de vendedor-viajante. Condição explícita é a que consta expressamente no contrato de trabalho.

c) Quando ocorrer a extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado. Neste hipótese, é lícito ao empregador transferir o empregado para outra filial ou novo estabelecimento.

Pois bem, definidas as possibilidade em que o empregado pode ser transferido, passamos a destacar os requisitos à percepção do adicional de transferência.

III. REQUISITOS PARA A PERCEPÇÃO DO ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA

III. 1. DA PROVISORIEDADE E DA MUDANÇA DE DOMICÍLIO

A jurisprudência do TST (OJ 113) é clara no sentido de que o adicional de transferência só é devido em caso de transferência provisória. Vide redação da OJ n. 113 da SBDI-I do TST:

OJ nº 113 da SDI – I do TST. ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA. CARGO DE CONFIANÇA OU PREVISÃO CONTRATUAL DE TRANSFERÊNCIA. DEVIDO. DESDE QUE A TRANSFERÊNCIA SEJA PROVISÓRIA. O fato de o empregado exercer cargo de confiança ou a existência de previsão de transferência no contrato de trabalho não exclui o direito ao adicional. O pressuposto legal apto a legitimar a percepção do mencionado adicional é a transferência provisória.

Mas o que seria essa provisoriedade segundo o entendimento do TST? Pois bem, há vários informativos do TST traçando alguns parâmetros sobre o tema.

O TST entende que até o prazo de dois anos seria provisória a transferência. Esse caráter provisório não é jurídico, ele é fático. Vide Informativos de número 02 e 05 do TST que trataram sobre o tema:

Informativo 02 – período de 15 a 21 de março de 2012. Adicional de transferência. Indevido. Ânimo definitivo. Período imprescrito. Contrariedade à Orientação Jurisprudencial n.º 113 da SBDI-I. A transferência do empregado para localidade diversa da estipulada no pacto laboral, em que permanece, por largo período de tempo, até o fim do contrato, evidencia o ânimo de definitividade da alteração e afasta, por consequência, o pagamento do adicional de transferência ao trabalhador. No caso dos autos, ressaltou-se ainda que, não obstante a ocorrência de sucessivas transferências durante a contratualidade, apenas esta última, com duração de nove anos, ocorreu no período imprescrito, afastando-se, portanto, seu caráter provisório. Com esse posicionamento, decidiu a SBDI-I, por maioria, vencidos os Ministros Augusto César Leite de Carvalho, relator, José Roberto Freire Pimenta, Renato de Lacerda Paiva, Horácio Raymundo de Senna Pires e Delaíde Miranda Arantes, conhecer dos embargos por contrariedade à Orientação Jurisprudencial n.º 113 da Subseção e, no mérito, dar-lhes provimento para excluir da condenação o adicional de transferência. TST-E-ED-RR-1345800-08.2001.5.09.0015, SBDI-1, rel. Min. Augusto César Leite de Carvalho, red. p/ acórdão Min. Ives Gandra da Silva Martins Filho, 15.3.2012.

Informativo 05 – período de 12 a 18 de abril de 2012. Adicional de transferência. Devido. Transferências sucessivas e de curta duração. Alterações sucessivas e de curta duração do local de prestação laboral configuram transferência provisória, ensejando o pagamento do adicional respectivo. Com esse entendimento, a SBDI-I, por maioria, não conheceu do recurso de embargos, na hipótese em que restou consignada a ocorrência de três transferências no período de sete anos, cada uma delas de pouco mais de dois anos. Vencidos os Ministros Ives Gandra da Silva Martins Filho e Maria Cristina Irigoyen Peduzzi. TST-E-RR-804872-13.2001.5.09.0661, SBDI-I, rel. Min. Lelio Bentes Corrêa, 12.4.2012.

Desta forma, resta que o entendimento hoje do TST é que o adicional de transferência é devido apenas se a transferência for provisória, não fazendo jus a tal direito aquele trabalhador que seja transferido definitivamente.

Todavia, existem Tribunais Regionais do Trabalho, como o do Paraná, que não professa do mesmo entendimento, alegando que a CLT não faz distinção entre transferência definitiva e provisória, o que torna o adicional devido em qualquer circunstância.

Outro requisito necessário a configurar o direito ao adicional é a alteração do local de trabalho que acarrete necessariamente a mudança de domicílio do empregado.

Assim, sendo o empregado transferido de forma provisória, mas sem acarretar a mudança de domicílio, de acordo com o TST ele não terá direito à percepção do adicional de transferência.

Pois bem, até agora tratamos da transferência provisória do empregado para prestar serviços em outro local do território nacional – art. 459 da CLT.

E quando a transferência do empregado é para prestar serviços no exterior? Para este caso, há duas situações:

I. por período superior a 90 dias, onde deverá ser aplicada a lei 7.064/1982, conforme disposição do art. 1º da lei, in verbis; e

1. Art. 1^o Esta Lei regula a situação de trabalhadores contratados no Brasil ou transferidos por seus empregadores para prestar serviço no exterior.
   Parágrafo único. Fica excluído do regime desta Lei o empregado designado para prestar serviços de natureza transitória, por período não superior a 90 (noventa) dias, desde que:
   a) tenha ciência expressa dessa transitoriedade;
   b) receba, além da passagem de ida e volta, diárias durante o período de trabalho no exterior, as quais, seja qual for o respectivo valor, não terão natureza salarial.

II. por período inferir a 90 dias, onde será aplicada as mesmas regras utilizadas para transferência de empregado no território nacional.

Por fim, cabe destacar que para empregados transferidos por períodos superiores a 90 (noventa) dias, conforme exposto alhures, deve ser aplicada as regras da lei 7.064/1982, que segundo entendimento do TST, é cabível o pagamento do adicional de transferência para essas situações. Vide noticia divulgada pelo TST em caso de empregado transferido para o exterior:

“(Ter, 22 Jan 2013, 9h)

A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) negou provimento a recurso da Mercedez Benz do Brasil Ltda, condenada a pagar adicional de transferência a empregado enviado provisoriamente para trabalhar fora do Brasil. A empresa pretendia a reforma da decisão, mas em julgamento realizado em 18 de dezembro de 2012, a Turma concluiu que, por se tratar de transferência para o exterior, a norma a fundamentar a decisão é a Lei n° 7064/82, que trata da situação de trabalhadores contratados ou transferidos para prestar serviços no exterior.

O trabalhador foi temporariamente transferido ao exterior para continuar a prestação de serviços à empresa, razão pela qual pleiteou judicialmente o pagamento de adicional de transferência. A empresa se defendeu e afirmou que, como a transferência foi provisória, não seria devido o benefício, já que a CLT, em seu artigo 469, dispõe que não será considerada transferência a que não acarretar necessariamente a mudança de domicílio.

A sentença deu razão à Mercedez Benz e negou o pedido do trabalhador, mas o Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) reformou essa decisão e condenou a empresa ao pagamento do benefício. Para os desembargadores, o fundamento para o deferimento do adicional de transferência deve ser a Lei n° 7064/82 e não a CLT. De acordo com o artigo 2º, inciso I, é considerado removido para o exterior o empregado cujo contrato estava sendo executado no Brasil. "O texto é taxativo, não comportando dúvidas: o adicional de transferência é direito garantido ao trabalhador. Faculta-se às partes apenas e tão somente a fixação do valor. No silêncio do contrato, aplica-se a legislação brasileira sobre a matéria", concluíram.

Inconformada, a empresa recorreu ao TST e reafirmou a necessidade de mudança de domicilio para haver o direito ao adicional, nos termos do artigo 469 da CLT. Mas para o relator do caso, ministro Hugo Scheuermann, o Regional acertou ao aplicar legislação própria para o caso de empregado transferido para o exterior, razão pela qual é "irrelevante ter ocorrido ou não a mudança de domicilio para fins de ser devido o adicional de transferência", concluiu.

A decisão foi unânime.Processo: RR – 101300-13.2008.5.03.0035;

TST Entrevista: Ministro Maurício Godinho Delgado fala sobre Reforma Trabalhista

Possibilidade de alteração das condições do plano de saúde pelo empregador

1. INTRODUÇÃO

O fornecimento do plano de saúde feito pelas empresas faz parte do poder diretivo do empregador, ou seja, é opção da empresa fornecer ou não o plano de saúde aos seus trabalhadores. Essa é a regra.

As exceções poderão estar previstas nos instrumentos coletivos da categoria e nos regulamentos internos das empresas a quais as partes da relação de emprego são signatárias.

2. PRINCÍPIO DA INALTERABILIDADE CONTRATUAL LESIVA X PRINCÍPIO JUS VARIANDI

Pelo princípio da inalterabilidade contratual lesiva, também chamado de “imodificabilidade” nenhuma condição de trabalho pode ser modificada de forma unilateral, de modo que nos contratos de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. Nesse sentido o artigo 468 da CLT, in verbis:

“Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia (grifo nosso).”

Assim, as alterações do contrato de trabalho por vontade comum das partes são válidas (mútuo consentimento), desde que não causem prejuízo (direto ou indireto) para o empregado, sob pena de ser declarada nula a alteração pactual.

No mesmo sentido caminha a Súmula 51 do TST, editada nos seguintes termos:

51 - NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. ARTIGO 468 DA CLT. (INCORPORADA A ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL 163 DA SDI-1)

I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento.

Eis que a doutrina, em oposição ao princípio legal da imodificabilidade das condições de trabalho, elaborou o princípio do jus variandi, o qual pode ser enunciado como sendo o direito do empregador, em situações excepcionais, de efetuar alterações unilaterais nas condições de trabalho dos seus empregados.

Veja que não é o contrato de trabalho que se altera, mas suas condições ou suas cláusulas.

O jus variandi possui duas facetas diferenciadas em virtude da origem da autorização que o empregador tem para modificar as condições laborais e da profundidade que essas modificações podem operar no panorama da prestação obreira. Trata-se do jus variandi ordinário e o extraordinário.

Em magnífica síntese sobre as duas vertentes do jus variandi, Alice Monteiro de Barros os definiu como sendo o:

“O jus variandi ordinário trata-se de desdobramento do poder diretivo da atividade empresarial em regular ou suprir aspectos secundários da relação trabalhista que não foram regulados pelo contrato ou pela lei, é liberdade dada pela própria lei ao ficar silente deixando tal matéria ao arbítrio empresarial.

Como por exemplo, a obrigatoriedade do empregado utilizar uniforme na execução de suas atividades. A lei não fala sobre a (im)possibilidade do empregador exigi-lo, mas como se trata de aspecto secundário da prestação laboral, que normalmente não tem o poder de alterar profundamente o trabalho desenvolvido pelo obreiro, o empregador tem liberdade para a seu bel-prazer estipular essa necessidade se assim entender por bem, é claro que isso não permite ao mesmo estipular obrigações que venham a ferir a dignidade do obreiro, ou ridicularizar o mesmo.

Já na segunda parte de sua afirmação, Alice Monteiro de Barros explana acerca do extraordinário. Vertente do poder diretivo e organizacional que diz respeito às mudanças unilaterais das condições do contrato de trabalho desde que autorizadas pela lei. Temos aí uma característica ímpar do jus variandi extraordinário com relação ao ordinário, este pode vir expresso na lei, ou não disciplinado por ela dá a liberalidade ao empregador. Enquanto aquele (o extraordinário) vem sempre expresso pelo ordenamento jurídico, seja na CLT, em leis esparsas, súmulas como as 295 e a 372, ambas do TST, ou até mesmo em Orientações Jurisprudenciais, como a OJ 159, da SBDI -I(grifo nosso).

Como se trata de permissões positivadas pela legislação trabalhista, se presume que elas estejam sempre expressas no contrato de trabalho, e portanto se trata de uma substituição de normas, onde já havia disposição contratual acerca do tema e o empregador em virtude de seu jus variandi extraordinário tem a possibilidade de alterá-las validamente. Como exemplos desse poder temos o caso da reversão permitida pela Súmula 372, I, do TST, a mudança de turno de trabalho do obreiro determinada pelo empregador para adequar a novo horário de funcionamento das atividades empresariais.

Vê-se com isso que o jus variandi apresenta uma gama de aplicabilidade bastante extensa, podendo ir desde simples alterações secundárias na forma da execução dos trabalhos até profundas alterações no panorama obreiro como ocorre na reversão.”

3. NATUREZA JURÍDICA DO PLANO DE SAÚDE NO CONTRATO DE TRABALHO

A Lei 10.243, de 19 de junho de 2001, alterou o artigo 458 da CLT, e fez inserir o parágrafo segundo, escrito nos seguintes termos:

“§ 2º Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador:

IV - assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde;”

A partir dessa mudança de orientação houve uma cisão na doutrina e na jurisprudência, sendo que a maioria vem entendendo que a concessão de assistência médica pela empresa tem caráter eminentemente assistencial, não possuindo natureza salarial, ou seja, não faz direito adquirido, podendo ser fornecido de acordo com os interesses, possibilidade e prerrogativas empresariais.

Após a edição da Lei 10.243/2001 vem ganhando força corrente que tem como base de sustentação a premissa de que a concessão de convênio médico, por mera liberalidade empresarial, ou mesmo previsto em norma coletiva, não integra o contrato individual de trabalho para todos os efeitos legais, isto é, não tem natureza de contraprestação pelo serviço prestado, mas sim meramente assistencial, não fazendo desse modo, direito adquirido.

A partir desse entendimento, é possível concluir que a empresa pode, sem consulta aos empregados, e sem consentimento, de forma unilateral, modificar a operadora in pejus, dividir os custos, alterar as condições pré-estabelecidas, ou até mesmo cancelar o benefício do convênio médico de seus empregados, uma vez que o benefício não possui natureza salarial e não integra o contrato de emprego para todos os fins.

Neste sentido colaciona-se jurisprudência favorável à corrente, in verbis:

“SUBSTITUIÇÃO DE PLANO DE SAÚDE EMPRESARIAL Não há como reconhecer ao trabalhador o direito adquirido à usufruir um específico plano de saúde, pois ensejaria, via reflexa, a obrigação da empresa de manter um contrato permanente com o plano de assistência médica originalmente contratado, o que afronta o poder diretivo do empregador. Por óbvio, o Poder Judiciário não pode interferir nos limites normalmente aceitos como decorrência do poder diretivo do empregador - mais especificamente o poder de organização - que, assumindo os riscos do seu empreendimento, dirige e coordena o seu empreendimento empresarial visando a obtenção de melhores rendimentos. Na hipótese em exame, a empresa migrou o trabalhador e todos os seus dependentes para o plano Sulamérica, contratado em substituição ao anterior, não se vislumbrando em tal conduta, nenhuma ofensa à boa-fé objetiva, como alega o recorrente.

(...)

Trecho da Fundamentação

Insurge-se a parte autora contra a r. decisão que julgou improcedente o "pedido de manutenção do plano de saúde original ou outro com cobertura idêntica.

Argumenta que "a alteração do plano, com a mudança de categoria e a menor abrangência de serviços feriu a cláusula geral de boa-fé objetiva, na qual , impõe deveres de conduta leal aos contratantes e funciona como um limite ao exercício abusivo de direitos.

(...)

Entendo, como bem decidiu o MM Juízo de origem, que não há como reconhecer ao trabalhador o direito adquirido à usufruir um específico plano de saúde, pois ensejaria, via reflexa, a obrigação da empresa de manter um contrato permanente com o plano de assistência médica originalmente contratado, o que afronta o poder diretivo do empregador.

Por óbvio, o Poder Judiciário não pode interferir nos limites normalmente aceitos como decorrência do poder diretivo do empregador – mais especificamente o poder de organização - que, assumindo os riscos do seu empreendimento, dirige e coordena o seu empreendimento empresarial visando a obtenção de melhores rendimentos.

Na hipótese em exame, a empresa migrou o trabalhador e todos os seus dependentes para o plano Sulamerica, contratado em substituição ao anterior, não se vislumbrando em tal conduta, nenhuma ofensa à boa-fé objetiva, como alega o recorrente.

Nego provimento.

TRT-1 - RO: 4580320125010015 RJ , Relator: Evandro Pereira Valadao Lopes, Data de Julgamento: 26/06/2013, Sétima Turma, Data de Publicação: 12-07-2013)”

Importante trazer a baila que também há entendimentos no sentido de ser considerada ilícita a alteração unilateral de troca ou modificação das condições contratuais relativas ao plano de saúde, in verbis:

PLANO DE SAÚDE. ALTERAÇÃO CONTRATUAL ILÍCITA. Comprovada a concessão de plano de saúde ao longo de todo o contrato de trabalho, a contratação de um novo plano, com carência, e participação do empregado em valores superiores ao anterior, constitui alteração unilateral ilícita, visto ser prejudicial ao reclamante, caracterizando-se ofensa à regra disposta no art. 468 da CLT. Processo: 01058-2008-050-01-00-7 – RO.2ª Turma. Relator: Aurora de Oliveira Coentro. Recorrente, ONFOGUIAS EDITORA S.A. Recorrida: ANA MARIA REIMOL DA COSTA.

4. DO PRINCÍPIO CONSTITUCIONAL DA ISONOMIA

O caso sob análise traz outro debate bastante polêmico, quanto ao princípio constitucional da isonomia, ou seja, quando o empregador decide fornecer plano de saúde deve fazê-lo para todos os seus empregados a fim de evitar a configuração de tratamento discriminatório.

Embora o princípio da isonomia de tratamento se aplique ao contrato de trabalho, isso não significa que o empregador não possa disponibilizar aos empregados planos diferenciados dependendo da posição hierárquica que cada um ocupa no organograma da empresa.

O que é importante, para não configurar tratamento discriminatório, é que a cobertura da assistência (procedimentos cobertos) seja igual para todos os empregados, podendo a rede credenciada ser diferenciada (hospitais, clínicas, etc).

O empregador também não pode oferecer plano de saúde melhor para um empregado e um pior para outro que exerce a mesma função ou ocupa cargo do mesmo nível hierárquico, como por exemplo, gerentes de setores diferentes.

A forma de custeio da mensalidade e a co-participação, se houver, devem ser iguais para todos os empregados (grifo nosso).

É comum que os executivos de uma empresa sejam agraciados com um seguro saúde mais caro de uma seguradora e os demais empregados com plano de saúde mais em conta de outra operadora, não só porque a empresa não teria como atrair altos executivos oferecendo um plano básico, como também porque se oferecer um plano mais caro tornará o benefício inacessível aos trabalhadores mais pobres, nas hipóteses em que há participação dos trabalhadores no custeio da mensalidade.

Enfim, o que deve ser observado é que empregados que exercem as mesmas funções ou estão no mesmo patamar hierárquico, tenham acesso ao mesmo tipo de plano de saúde para não configurar discriminação.

Nesse sentido, o seguinte julgado:

"PLANOS DE SAÚDE DIFERENCIADOS E PAGAMENTO DE PRÊMIO ANUAL. Verifica-se que o Regional com base na prova considerou que os prêmios são devidos àqueles que se destacavam dentro de cada gerência e que os planos de saúde podem ser distintos em razão dos cargos exercidos. Nesse contexto, em que o Regional solucionou a lide com base no contexto da prova, atento à sua quantidade e/ou qualidade, sua decisão está diretamente ligada ao princípio do livre convencimento consagrado no artigo 131 do CPC, e não no princípio distributivo do ônus probandi (artigos 818 da CLT e 333 do CPC). Intactos, pois, os artigos 333, I, do CPC e 818 da CLT. Também não prospera a alegação de ofensa ao princípio da igualdade, uma vez que houve tratamento diferenciado para situações também diferenciadas, visto que o plano de saúde era concedido conforme o cargo, bem como o prêmio era concedido de acordo com a produtividade de cada um dentro das gerências. Agravo de instrumento não provido. (TST; AIRR 4667-04.2010.5.02.0000; Quarta Turma; Rel. Min. Milton de Moura França; DEJT 17/06/2011; Pág. 1045)

REFERÊNCIAS

BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 8ª edição. Editora LTr. São Paulo. 2012.

MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 28 edição. Editora Atlas. São Paulo. 2012, p. 337-338.

SARAIVA, Renato. Direito do Trabalho: versão universitária. 5ª edição. Editora Método. São Paulo 2012.

DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 8 edição. Editora LTr. São Paulo. 2009.