Da Duração do Trabalho

1. DA DURAÇÃO DO TRABALHO

Os limites da duração do trabalho estão fixados no art. 7º, XIII, CF: a) limite diário de oito horas (jornada de trabalho); b) limite semanal de 44 horas.

Art. 7.º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

XIII – duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho”.

O art. 58 da CLT também prevê que a duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite.

O § 1º do art. 58 estipula o limite de tolerância, destacando que serão desconsideradas as variações não excedentes a cinco minutos, observado o limite de dez minutos diários, ou seja, 5 minutos na entrada e até 5 minutos na saída.

Estamos falando da tolerância de entrada e saída. O Tribunal Superior do Trabalho tem várias súmulas e orientações sobre o tema.

1.1. DA TOLERÂNCIA DE ENTRADA E SAÍDA
 

SÚMULA 366. CARTÃO DE PONTO. REGISTRO. HORAS EXTRAS. MINUTOS QUE ANTECEDEM E SUCEDEM A JORNADA DE TRABALHO.Não serão descontadas nem computadas como jornadaNão serão descontadas nem computadas como jornadadescontadas nem computadas como jornadaextraordinária as variações de horário do registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários. Se ultrapassado esse limite, será considerada como extra a totalidade do tempo que exceder a jornada normal, pois configurado o tempo à disposição do empregador, não importando as atividades desenvolvidas pelo empregado ao longo do tempo residual (troca de uniforme, lanche, higiene pessoal, etc). 

SÚMULA Nº 429. TEMPO À DISPOSIÇÃO DO EMPREGADOR - PERÍODO DE DESLOCAMENTO ENTRE A PORTARIA E O LOCAL DE TRABALHO. Considera-se à disposição do empregador, na forma do art. 4º da CLT, o tempo necessário ao deslocamento do trabalhador entre a portaria da empresa e o local de trabalho, desde que supere o limite de 10 (dez) minutos diários.

O tempo de deslocamento entre a portaria da empresa e o local efetivo de labor (início do expediente) somado ao tempo de deslocamento do local efetivo de labor à portaria da empresa (fim do expediente), caso ultrapasse 10 minutos, será considerado como tempo de serviço, integrando a jornada de trabalho.

A Súmula se inspirou no art. 4º CLT, que prevê que considera-se como tempo de serviço aquele em que o empregado esteja à disposição do seu empregador.

2.HORAS IN ITINERE

No § 2º do art. 58 encontramos as chamadas “horas in itinere”. O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, em regra, não será computado na jornada de trabalho. As exceções representam as “horas in itinere”.

O horário “in itinere” ocorrerá quando o estabelecimento estiver situado em local de difícil acesso ou não servido por transporte público, desde que o empregador forneça o transporte.

SÚMULA Nº 90 DO TST – HORAS “IN ITINERE”. TEMPO DE SERVIÇO.

I - O tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo empregador, até o local de trabalho de difícil acesso, ou não servido por transporte público regular, e para o seu retorno é computável na jornada de trabalho.

II - A incompatibilidade entre os horários de início e término da jornada do empregado e os do transporte público regular é circunstância que também gera o direito às horas “in itinere”.

III - A mera insuficiência de transporte público não enseja o pagamento de horas "in itinere”.

IV - Se houver transporte público regular em parte do trajeto percorrido em condução da empresa, as horas "in itinere" remuneradas limitam-se ao trecho não alcançado pelo transporte público.

V - Considerando que as horas “in itinere” são computáveis na jornada de trabalho, o tempo que extrapola a jornada legal é considerado como extraordinário e sobre ele deve incidir o adicional respectivo.

A Lei Complementar 123/2006 (Lei das Microempresas) incluiu o § 3° ao artigo 58 da CLT, permitindo a fixação, para as microempresas e empresas de pequeno porte, por meio de acordo coletivo ou convenção coletiva, em caso de transporte fornecido pelo empregador, em local de difícil acesso ou não servido por transporte público, do tempo médio despendido pelo empregado, bem como a forma e a natureza da remuneração. Trata-se de mais um caso de flexibilização de direitos trabalhistas.

Sobre o tema, importante transcrever o Informativo n. 73 do TST:

Horas in itinere. Supressão por meio de norma coletiva. Concessão de outras vantagens aos empregados. Invalidade.

É inválido instrumento coletivo que exclui o direito às horas in itinere, ainda que mediante a concessão de outras vantagens aos trabalhadores. O pagamento das horas de percurso está assegurado pelo art. 58, § 2º, da CLT, que é norma de ordem pública, razão pela qual a supressão deste direito atenta contra os preceitos que asseguram condições mínimas de proteção ao trabalho, não encontrando respaldo no disposto no art. 7º, XXVI, da CF, o qual preconiza o reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho. Assim, a SBDI-I, por maioria, vencido o Ministro Ives Gandra Martins Filho, conheceu dos embargos da reclamada, por divergência jurisprudencial e, no mérito, negou-lhes provimento. In casu, o acordo coletivo de trabalho estabelecia que não seria computado o tempo de deslocamento dos trabalhadores rurais no trajeto residência-trabalho-residência, e em troca concedia cesta básica durante a entressafra, seguro de vida e acidentes além do obrigatório e sem custo para o empregado, abono anual aos trabalhadores com ganho mensal superior a dois salários mínimos, salário família além do limite legal e repositor energético, além de adotar tabela progressiva de produção além da prevista em convenção coletiva. TST-E-ED-RR-1928-03.2010.5.06.0241, SBDI-I, rel. Min. Lelio Bentes Côrrea, 20.2.2014. Informativo TST nº 73.

3. FORMAS DE PRORROGAÇÃO DA JORNADA

O art. 59 da CLT prevê também que a duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho.

Do acordo ou do contrato coletivo de trabalho deverá constar, obrigatoriamente, a importância da remuneração da hora suplementar, que será, pelo menos, 50% (cinquenta por cento) superior à da hora normal.

Assim, toda vez que o empregado prestar serviços ou permanecer à disposição do empregador após esgotar-se a jornada normal de trabalho haverá trabalho extraordinário (CF/1988, art. 7.º, XVI, c/c art. 59, § 1.º, da CLT).

Art. 7.º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

XIII – A remuneração do serviço superior, no minimo, em cinquenta por cento à do normal;

Art. 59 - A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho. (grifo meu)

§ 1º - Do acordo ou do contrato coletivo de trabalho deverá constar, obrigatoriamente, a importância da remuneração da hora suplementar, que será, pelo menos, 50% (cinquenta por cento) superior à da hora normal.

Lado outro, ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto.

O excesso, narrado acima, poderá ser exigido independentemente de acordo ou contrato coletivo e deverá ser comunicado, dentro de 10 (dez) dias, à autoridade competente em matéria de trabalho, ou, antes desse prazo, justificado no momento da fiscalização sem prejuízo dessa comunicação.

Art. 61 - Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto.

§ 1º - O excesso, nos casos deste artigo, poderá ser exigido independentemente de acordo ou contrato coletivo e deverá ser comunicado, dentro de 10 (dez) dias, à autoridade competente em matéria de trabalho, ou, antes desse prazo, justificado no momento da fiscalização sem prejuízo dessa comunicação.

§ 2º - Nos casos de excesso de horário por motivo de força maior, a remuneração da hora excedente não será inferior à da hora normal. Nos demais casos de excesso previstos neste artigo, a remuneração será, pelo menos, 25% (vinte e cinco por cento) (lê-se 50% por cento , art. 7°, XVI da Constituição Federal) superior à da hora normal, e o trabalho não poderá exceder de 12 (doze) horas, desde que a lei não fixe expressamente outro limite.

§ 3º - Sempre que ocorrer interrupção do trabalho, resultante de causas acidentais, ou de força maior, que determinem a impossibilidade de sua realização, a duração do trabalho poderá ser prorrogada pelo tempo necessário até o máximo de 2 (duas) horas, durante o número de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que não exceda de 10 (dez) horas diárias, em período não superior a 45 (quarenta e cinco) dias por ano, sujeita essa recuperação à prévia autorização da autoridade competente.

No tocante a jornada suplementar, importante destacar as súmulas 376 e 291 do TST, in verbis:

SÚMULA 376/TST. Horas extras. Limitação. Art. 59 da Clt. Reflexos.

I – A limitação legal da jornada suplementar a duas horas diárias não exime o empregador de pagar todas as horas trabalhadas.

II – O valor das horas extras habitualmente prestadas integra o cálculo dos haveres trabalhistas, independentemente da limitação prevista no caput do art. 59 da CLT.”

SÚMULA nº 291 do TST HORAS EXTRAS. HABITUALIDADE. SUPRESSÃO. INDENIZAÇÃO. A supressão total ou parcial, pelo empregador, de serviço suplementar prestado com habitualidade, durante pelo menos 1 (um) ano, assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor de 1 (um) mês das horas suprimidas, total ou parcialmente, para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares nos últimos 12 (doze) meses anteriores à mudança, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão.

Existem alguns empregados que não podem fazer horas extras. São ele: (i) Os empregados sob o regime de tempo parcial (Art. 59, § 4^o); (ii) Aprendiz; e (iii) o Menor de 18 anos, que também não poderá fazer horas extras, salvo se houver força maior ou compensação de jornada. Vide art. 413 da CLT;

Art. 413 - É vedado prorrogar a duração normal diária do trabalho do menor, salvo:

I - até mais 2 (duas) horas, independentemente de acréscimo salarial, mediante convenção ou acordo coletivo nos termos do Título VI desta Consolidação, desde que o excesso de horas em um dia seja compensado pela diminuição em outro, de modo a ser observado o limite máximo de 48 (quarenta e oito) horas semanais ou outro inferior legalmente fixada;

II - excepcionalmente, por motivo de força maior, até o máximo de 12 (doze) horas, com acréscimo salarial de, pelo menos, 25% (vinte e cinco por cento) sobre a hora normal e desde que o trabalho do menor seja imprescindível ao funcionamento do estabelecimento.

Parágrafo único. Aplica-se à prorrogação do trabalho do menor o disposto no art. 375, no parágrafo único do art. 376, no art. 378 e no art. 384 desta Consolidação.

Art. 414 - Quando o menor de 18 (dezoito) anos for empregado em mais de um estabelecimento, as horas de trabalho em cada um serão totalizadas.

3.1. ACORDO DE PRORROGAÇÃO E ACORDO DE COMPENSAÇÃO DE HORAS EXTRA

Em termos de jornada de trabalho, o constituinte delegou ao sindicato duas possibilidades: a) reduzir jornada; e b) compensar horas extras –art. 7º, XIII, CF.

Hoje, portanto, mediante instrumento coletivo (convenção ou acordo), os sindicatos podem autorizar a redução da jornada dos empregados de toda a categoria, assim como criar permissivo à compensação das horas extras.

Sobre compensação, destacamos quatro regimes:

Compensação semanal, nos termos do art. 413 CLT (trabalho do menor) – único regime que pode ser aplicado ao menor de 18 anos e que pode ser pactuado mediante acordo individual escrito (Súmula 85, I, TST) ou acordo coletivo/convenção coletiva de trabalho.

Banco de Horas, nos termos dos §§ 2º e 3º do art. 59 CLT, que só pode ser ajustado por acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho, à luz do item V da Súmula 85 TST.

Escala 12h por 36h, que também requer previsão em acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho – Súmula 444 TST.

Semana Espanhola, cuja implantação também requer previsão em acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho – OJ 323 SDI-1.

SÚMULA Nº 85 - COMPENSAÇÃO DE JORNADA.

1. A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva.

2. O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver norma coletiva em sentido contrário.

3. O mero não-atendimento das exigências legais para a compensação de jornada, inclusive quando encetada mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária, se não dilatada a jornada máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional.

4. A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de jornada. Nesta hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser pagas como horas extraordinárias e, quanto àquelas destinadas à compensação, deverá ser pago a mais apenas o adicional por trabalho extraordinário.

5. As disposições contidas nesta súmula não se aplicam ao regime compensatório na modalidade “banco de horas”, que somente pode ser instituído por negociação coletiva.

O inciso II merece destaque, traduzindo verdadeira exceção ao princípio da condição mais benéfica. Digamos que foi firmado um acordo individual de compensação (não estamos falando de “banco de horas”) e que, posteriormente, tenha sido pactuado um acordo coletivo (ou convenção coletiva) tratando também de compensação de jornada. Neste caso, prevalecerá o acordo coletivo (ou convenção coletiva), em detrimento do individual, independentemente de qual seja o mais benéfico.

No regime de compensação intitulado “banco de horas”, previsto no artigo 59, §§ 2º e 3º, CLT, as horas a serem compensadas podem ser acumuladas por até um ano. Caso o empregado seja demitido antes de compensar a totalidade das horas extras acumuladas, fará jus a recebê-las, com o acréscimo do adicional de no mínimo 50%, calculadas sobre o salário da época da rescisão. O mesmo ocorre se a compensação não for efetuada durante o período ajustado no acordo coletivo ou na convenção coletiva de trabalho. Não podem ser lançadas mais de duas horas extras por dia no “banco de horas”.

No caso do regime de escala 12h por 36h, o TST seguiu o mesmo caminho, passando a exigir a negociação coletiva, como se observa da nova Súmula 444 TST.

SÚMULA 444 TST. JORNADA DE TRABALHO. NORMA COLETIVA. LEI. ESCALA DE 12 POR 36. VALIDADE - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012. É valida, em caráter excepcional, a jornada de doze horas de trabalho por trinta e seis de descanso, prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho, assegurada a remuneração em dobro dos feriados trabalhados. O empregado não tem direito ao pagamento de adicional referente ao labor prestado na décima primeira e décima segunda horas.

A Súmula 444 TST surpreendeu ao estipular o direito à remuneração em dobro, quando a escala de labor coincidir com um feriado.

Na OJ 323 SDI-1, o TST também exige acordo coletivo ou convenção coletiva para a adoção do regime de compensação intitulado “semana espanhola”.

OJ 323 SDI-1. ACORDO DE COMPENSAÇÃO DE JORNADA. “SEMANA ESPANHOLA”. VALIDADE. É válido o sistema de compensação de horário quando a jornada adotada é a denominada "semana espanhola", que alterna a prestação de 48 horas em uma semana e 40 horas em outra, não violando os arts. 59, § 2º, da CLT e 7º, XIII, da CF/1988 o seu ajuste mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.

O adicional de horas extras está previsto na CF, com percentual mínimo de 50%.

Qualquer previsão celetista com porcentual menor, portanto, não é mais aplicada, dizendo-se que não foi recepcionada pela Lei Maior.

Para o advogado empregado, o adicional de horas extras é de no mínimo 100%, por força do artigo 20, parágrafo 2º, da Lei 8.906/94 (Estatuto da Advocacia).

O trabalho extraordinário não pode exceder mais de 2 horas por dia. A exceção fica por conta do regime de compensação chamado “regime de escala” (o mais famoso é o regime do tipo 12 x 36). Extrapolado o limite, surge o que chamamos de “trabalho proibido”, o qual gera todos os seus efeitos. Neste sentido a Súmula 376, I, TST, verbis:

SÚMULA 376 TST. HORAS EXTRAS. LIMITAÇÃO. ART. 59 DA CLT. REFLEXOS.

I - A limitação legal da jornada suplementar a duas horas diárias não exime o empregador de pagar todas as horas trabalhadas.

II - O valor das horas extras habitualmente prestadas integra o cálculo dos haveres trabalhistas, independentemente da limitação prevista no "caput" do art. 59 da CLT.

3.2. Empregados excluídos do direito às horas extras. Art. 62 da CLT.

Há certas circunstâncias que excluem determinados trabalhadores do controle de horário.

O artigo 62 da CLT dispõe que o alto empregado e o trabalhador externo não se encontram protegidos pelos limites legais.

Alto empregado (ar t. 62, II e parágrafo único, CLT) – É o empregado detentor de cargo de gestão, considerado como a maior autoridade em um determinado setor ou estabelecimento. Termina personificando, no ambiente, o próprio empregador. A incompatibilidade do controle de jornada é latente, devendo, para tanto, ter uma remuneração diferenciada, com gratificação de no mínimo 40% sobre o salário normal.

Trabalhador externo (art. 62, I, CLT) – São trabalhadores que operam fora do estabelecimento, em total incompatibilidade com o controle de ponto. Se houver um meio de controle, mesmo que indireto, não será considerado trabalhador externo.

Sua condição de externo deve ser anotada em sua carteira de trabalho e no registro de empregado.

3.3. Turnos ininterruptos de revezamento

Quanto aos trabalhadores que laboram em turnos ininterruptos de revezamento, a CF/1988, no art. 7.º, XIV, disciplinou que:

“XIV – jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva (quando poderão laborar até 8 horas por dia)”.

O enquadramento em regime em turnos ininterruptos de revezamento não depende da atividade desenvolvida pela empresa, mas da alternância de turnos a que o empregado esteja submetido, ora trabalhando no turno diurno, ora no noturno, sendo pacífico o entendimento de que o intervalo para descanso e refeição, dentro de cada turno, não descaracteriza o regime.

OJ 360 SDI-1. TURNO ININTERRUPTO DE REVEZAMENTO. DOIS TURNOS. HORÁRIO DIURNO E NOTURNO. CARACTERIZAÇÃO. Faz jus à jornada especial prevista no art. 7º, XIV, da CF/1988 o trabalhador que exerce suas atividades em sistema de alternância de turnos, ainda que em dois turnos de trabalho, que compreendam, no todo ou em parte, o horário diurno e o noturno, pois submetido à alternância de horário prejudicial à saúde, sendo irrelevante que a atividade da empresa se desenvolva de forma ininterrupta.

SÚMULA Nº 360 do TST – TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO. INTERVALOS INTRAJORNADA E SEMANAL. A interrupção do trabalho destinada a repouso e alimentação, dentro de cada turno, ou o intervalo para repouso semanal, não descaracteriza o turno de revezamento com jornada de 6 (seis) horas previsto no art. 7º, XIV, da CF/1988.

SÚMULA 423 TST. TURNO ININTERRUPTO DE REVEZAMENTO. FIXAÇÃO DE JORNADA DE TRABALHO MEDIANTE NEGOCIAÇÃO COLETIVA. VALIDADE. Estabelecida jornada superior a seis horas e limitada a oito horas por meio de regular negociação coletiva, os empregados submetidos a turnos ininterruptos de revezamento não tem direito ao pagamento da 7ª e 8ª horas como extras.

O enquadramento em turnos ininterruptos de revezamento não exclui as vantagens do labor noturno, inclusive o cômputo da hora noturna reduzida – vide OJ 395 SDI-1.

OJ 395 SDI-1. TURNO ININTERRUPTO DE REVEZAMENTO. HORA NOTURNA REDUZIDA. INCIDÊNCIA. O trabalho em regime de turnos ininterruptos de revezamento não retira o direito à hora noturna reduzida, não havendo incompatibilidade entre as disposições contidas nos arts. 73, § 1º, da CLT e 7º, XIV, da Constituição Federal.

4. PARTICULARIDADES

Empregado comissionista – É aquele que recebe comissões, geralmente sobre vendas. O empregado pode ser remunerado exclusivamente por comissões, assim como pode ter o salário misto (fixo + comissões). Para o TST, o comissionista não tem direito ao pagamento da hora extra cheia, mas apenas ao adicional de horas extras (as horas extras já se encontram remuneradas pelas comissões recebidas, restando apenas o direito ao adicional).

A base jurídica se encontra na Súmula 340 TST e na OJ 235 SDI-1 (que, recentemente, excluiu da restrição o cortador de cana).

Para o caso de salário misto, o TST editou a OJ 397 SDI-1, esclarecendo que o cálculo deve ser feito em separado, ou seja, o empregado terá direito ao pagamento da hora extra cheia sobre o fixo e apenas ao pagamento do adicional sobre as comissões.

SÚMULA 340 TST. COMISSIONISTA. HORAS EXTRAS. O empregado, sujeito a controle de horário, remunerado à base de comissões, tem direito ao adicional de, no mínimo, 50% (cinquenta por cento) pelo trabalho em horas extras, calculado sobre o valor-hora das comissões recebidas no mês, considerando-se como divisor o número de horas efetivamente trabalhadas.

OJ 235 SDI-1. HORAS EXTRAS. SALÁRIO POR PRODUÇÃO. O empregado que recebe salário por produção e trabalha em sobrejornada tem direito à percepção apenas do adicional de horas extras, exceto no caso do empregado cortador de cana, a quem é devido o pagamento das horas extras e do adicional respectivo

OJ 397 SDI-1. COMISSIONISTA MISTO. HORAS EXTRAS. BASE DE CÁLCULO. APLICAÇÃO DA SÚMULA N.º 340 DO TST. O empregado que recebe remuneração mista, ou seja, uma parte fixa e outra variável, tem direito a horas extras pelo trabalho em sobrejornada. Em relação à parte fixa, são devidas as horas simples acrescidas do adicional de horas extras. Em relação à parte variável, é devido somente o adicional de horas extras, aplicando-se à hipótese o disposto na Súmula n.º 340 do TST.

5. PERÍODOS DE DESCANSO

O trabalhador, na execução do contrato de trabalho, usufrui intervalos diversos:

5.1. INTERVALO INTERJORNADA

O intervalo interjornadas, que é aquele compreendido entre duas jornadas, devendo ser de, no mínimo, 11 horas (artigo 66 CLT). Caso o intervalo não seja respeitado, o empregado fará jus a receber a proporção não concedida como horas extras (vide OJ 355 SDI-1).

5.2. INTERVALO INTRAJORNADA

O intervalo intrajornada, conhecido como intervalo para repouso e alimentação, devendo ser de 15 minutos para quem cumpre jornada de mais de 4h até 6h e de, no mínimo, 1h e, no máximo, 2h, para quem cumpre jornada de mais de 6h. Os empregados que cumprem jornada de até 4h não têm direito ao repouso intrajornada.

Caso o intervalo não seja concedido, total ou parcialmente, deverá ser remunerado, em sua totalidade, como horário extraordinário (vide Súmula 437, I, TST).

O intervalo, no caso de empregados que laboram em jornada superior a 6h, pode superar o limite de 2h, mediante acordo escrito individual ou coletivo (artigo 71 da CLT). Mas para reduzir o intervalo para menos de 1h é imprescindível a autorização do Ministério do Trabalho e Emprego (autoridade responsável por matéria de saúde, segurança e higiene no trabalho) – artigo 71 da CLT c/c Súmula 347, II, TST.

SÚMULA 437 TST. INTERVALO INTRAJORNADA PARA REPOUSO E ALIMENTAÇÃO. APLICAÇÃO DO ART. 71 DA CLT.

I - Após a edição da Lei nº 8.923/94, a não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento total do período correspondente, e não apenas daquele suprimido, com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho (art. 71 da CLT), sem prejuízo do cômputo da efetiva jornada de labor para efeito de remuneração.

II - É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da CF/1988), infenso à negociação coletiva.

III - Possui natureza salarial a parcela prevista no art. 71, § 4º, da CLT, com redação introduzida pela Lei nº 8.923, de 27 de julho de 1994, quando não concedido ou reduzido pelo empregador o intervalo mínimo intrajornada para repouso e alimentação, repercutindo, assim, no cálculo de outras parcelas salariais.

IV - Ultrapassada habitualmente a jornada de seis horas de trabalho, é devido o gozo do intervalo intrajornada mínimo de uma hora, obrigando o empregador a remunerar o período para descanso e alimentação não usufruído como extra, acrescido do respectivo adicional, na forma prevista no art. 71, caput e § 4º da CLT.

5.3. DO DESCANSO SEMANAL REMUNERADO

O intervalo entre uma semana e outra, para repouso, conhecido como “repouso semanal remunerado”, ou “descanso semanal remunerado”, ou ainda “repouso hebdomadário”, tem duração de 24 horas contínuas. Caso não concedido, deverá ser remunerado em dobro (Súmula 146 TST). O mesmo se diga do repouso em feriados civis e religiosos.

Os comerciários têm direito a que o repouso semanal remunerado coincida com um domingo a cada três semanas. Logo, um comerciário não pode trabalhar três semanas seguidas sem ao menos um domingo de folga – Lei 10.101/2000. Esta Lei dispõe que o labor aos domingos só pode ocorrer mediante previsão em convenção coletiva de trabalho.

Observem que o trabalho aos domingos não pode ser autorizado por um acordo coletivo, mas exclusivamente por convenção coletiva, que é o acordo firmado entre sindicatos (pacto intersindical).

O empregado, segundo o TST, não pode laborar sete dias seguidos. Se isso acontecer, já é devido o pagamento em dobro – OJ 410 SDI-1, verbis:

OJ 410 SDI-1. REPOUSO SEMANAL REMUNERADO. CONCESSÃO APÓS O SÉTIMO DIA CONSECUTIVO DE TRABALHO. ART. 7º, XV, DA CF. VIOLAÇÃO. Viola o art. 7º, XV, da CF a concessão de repouso semanal remunerado após o sétimo dia consecutivo de trabalho, importando no seu pagamento em dobro.

Na Súmula 444 TST, aquela que trata do regime de escala 12 x 36, temos que o empregado submetido a esse tipo de rotina tem direito a receber em dobro os feriados, quando a escala de trabalho coincidir com um deles.

SÚMULA 444 TST. JORNADA DE TRABALHO. NORMA COLETIVA. LEI. ESCALA DE 12 POR 36. É valida, em caráter excepcional, a jornada de doze horas de trabalho por trinta e seis de descanso, prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho, assegurada a remuneração em dobro dos feriados trabalhados. O empregado não tem direito ao pagamento de adicional referente ao labor prestado na décima primeira e décima segunda horas.

6. PARTICULARIDADES

O digitador tem um intervalo especial, em vista do desgaste a que é submetido pela repetição contínua de sua atividade. Dispõe do intervalo para descanso de 10 minutos a cada 90 trabalhados, à luz do artigo 72 CLT e Súmula 346 TST.

O art. 396 CLT prevê um intervalo duplo para amamentação do próprio filho, até que ele complete 06 meses de idade, ou por um lapso maior, a critério médico. São dois intervalos de 30 minutos por dia.

Encontramos, no art. 253 CLT, o intervalo especial para quem labora em câmara fria,conhecido como “intervalo quente-frio”, para recuperação térmica, objeto da Súmula 438 TST:

SÚMULA 438 TST. INTERVALO PARA RECUPERAÇÃO TÉRMICA DO EMPREGADO. AMBIENTE ARTIFICIALMENTE FRIO. HORAS EXTRAS. ART. 253 DA CLT. APLICAÇÃO. O empregado submetido a trabalho contínuo em ambiente artificialmente frio, nos termos do parágrafo único do art. 253 da CLT, ainda que não labore em câmara frigorífica, tem direito ao intervalo intrajornada previsto no caput do art. 253 da CLT.

7. DO TRABALHO EM REGIME DE TEMPO PARCIAL

De acordo com o art. 58-A da CLT:

Art. 58-A. Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a vinte e cinco horas semanais.

§ 1^o O salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial será proporcional à sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral.

§ 2^o Para os atuais empregados, a adoção do regime de tempo parcial será feita mediante opção manifestada perante a empresa, na forma prevista em instrumento decorrente de negociação coletiva.

OJ 358 SDI/I TST - Havendo contratação para cumprimento de jornada reduzida, inferior à previsão constitucional de oito horas diárias ou quarenta e quatro semanais, é lícito o pagamento do piso salarial ou do salário mínimo proporcional ao tempo trabalhado.

Elucida-se que esses trabalhadores não pode fazer hora extra, não pode participar de acordo de compensação de jornada e não pode converter 1/3 das férias em abono pecuniário.

8.TRABALHO NOTURNO

A duração da hora noturna do empregado celetista é menor do que a diurna. A hora noturna não dura 60 minutos, mas apenas 52 minutos e 30 segundos (vide art. 73, § 1°. da CLT e Enunciado 214 do TST).

Ela é devida a todo tipo de empregado, mesmo àqueles que exercem sua função precípua à noite, como é o caso dos vigias noturnos (Súmula 65 do TST).

O empregado rural, entretanto, apesar de ter direito ao adicional noturno, que é, inclusive, maior que o do urbano, não tem direito à redução da hora (Lei 5.889/73). O mesmo ocorre com a categoria dos petroleiros (vide Súmula 112 TST).

Para o celetista, o horário noturno vai das 22h às 5h, sendo de 20% o adicional.

Para o rurícola que labora na lavoura, o horário noturno vai das 21h às 5h. Para o que labora na pecuária, o horário vai das 20h às 4h. O adicional do trabalhador rural é de 25%.

Se o empregado cumprir integralmente o horário noturno e estendê-lo, além de receber o pagamento das horas extras, o período estendido também será considerado como “horário noturno” para todos os fins.

Digamos que João, empregado celetista, trabalhou das 22h às 7h. Seu horário noturno será das 22h às 7h. O entendimento encontra-se pacificado na Súmula 60, II, TST, que interpreta o § 5º do art. 73 CLT.

SÚMULA 60 TST. ADICIONAL NOTURNO. INTEGRAÇÃO NO SALÁRIO E PRORROGAÇÃO EM HORÁRIO DIURNO.

I - O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado para todos os efeitos.

II - Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido é também o adicional quanto às horas prorrogadas. Exegese do art. 73, § 5º, da CLT.

A transferência do horário noturno para o diurno importa na perda do adicional – Súmula 265 TST.

9.JORNADA DE TRABALHO. REGISTRO. ÔNUS DA PROVA

SÚMULA Nº 338 DO TST. JORNADA DE TRABALHO. REGISTRO. ÔNUS DA PROVA

I - É ônus do empregador que conta com mais de 10 (dez) empregados o registro da jornada de trabalho na forma do art. 74, § 2º, da CLT. A não-apresentação injustificada dos controles de frequência gera presunção relativa de veracidade da jornada de trabalho, a qual pode ser elidida por prova em contrário.

II - A presunção de veracidade da jornada de trabalho, ainda que prevista em instrumento normativo, pode ser elidida por prova em contrário.

III - Os cartões de ponto que demonstram horários de entrada e saída uniformes são inválidos como meio de prova, invertendo-se o ônus da prova, relativo às horas extras, que passa a ser do empregador, prevalecendo a jornada da inicial se dele não se desincumbir.

As horas extras é fato constitutivo e extraordinário, assim a incumbência de provar as horas extras realizadas é do empregado. O art. 74, § 2º, da CLT traz a obrigatoriedade de apresentação de cartões de ponto ao empregador que conta com mais de dez empregados.

Inversão do ônus da prova: como base no princípio da aptidão para a prova há a Inversão do ônus da prova, que é a transferência do ônus que era de uma parte para a outra parte. Mas veja, não é uma presunção absoluta, pois, diante da não apresentação dos cartões de ponto, o empregador poderá provar a inexistência de horas extras por outros meios.