O Café com Trabalho é um blog informativo e opinativo, voltado principalmente ao operador do direito que atua na área trabalhista, bem como aos que pretendem ingressar em carreiras trabalhistas e aos que atuam na área de recursos humanos. É uma grande oportunidade de compartilhar conhecimentos, objetivando sintetizar estudos aprofundados em direito e processo do trabalho, bem como comentários sobre as principais decisões do TST.
quarta-feira, 30 de setembro de 2015
terça-feira, 29 de setembro de 2015
Possibilidade de alteração das condições do plano de saúde pelo empregador
1. INTRODUÇÃO
3.
NATUREZA JURÍDICA DO PLANO DE SAÚDE NO CONTRATO DE TRABALHO
4. DO PRINCÍPIO
CONSTITUCIONAL DA ISONOMIA
REFERÊNCIAS
BARROS,
Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 8ª edição.
Editora LTr. São Paulo. 2012.
MARTINS,
Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 28 edição. Editora Atlas. São
Paulo. 2012, p. 337-338.
SARAIVA,
Renato. Direito do Trabalho: versão universitária. 5ª edição.
Editora Método. São Paulo 2012.
DELGADO,
Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 8 edição. Editora
LTr. São Paulo. 2009.
O
fornecimento do plano de saúde feito pelas empresas faz parte do
poder
diretivo
do empregador, ou seja, é opção da empresa fornecer ou não o
plano de saúde aos seus trabalhadores. Essa é a regra.
As
exceções poderão estar previstas nos instrumentos coletivos da
categoria e nos regulamentos internos das empresas a quais as partes
da relação de emprego são signatárias.
2. PRINCÍPIO
DA INALTERABILIDADE CONTRATUAL LESIVA X PRINCÍPIO JUS
VARIANDI
Pelo
princípio da inalterabilidade
contratual lesiva,
também chamado de “imodificabilidade”
nenhuma condição de trabalho pode ser modificada de forma
unilateral, de modo que nos contratos de trabalho só é lícita a
alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e,
ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente,
prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula
infringente desta garantia. Nesse sentido o artigo 468 da CLT, in
verbis:
“Nos
contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das
respectivas condições por mútuo
consentimento,
e, ainda assim, desde
que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado,
sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia (grifo
nosso).”
Assim,
as alterações do contrato de trabalho por vontade comum das partes
são válidas (mútuo consentimento), desde que não causem prejuízo
(direto ou indireto) para o empregado, sob pena de ser declarada nula
a alteração pactual.
No
mesmo sentido caminha a Súmula 51 do TST, editada nos seguintes
termos:
51
- NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO.
ARTIGO 468 DA CLT. (INCORPORADA A ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL 163 DA
SDI-1)
I
- As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens
deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos
após a revogação ou alteração do regulamento.
Eis
que a doutrina, em oposição ao princípio legal da
imodificabilidade
das condições de trabalho,
elaborou o princípio do jus
variandi,
o qual pode ser enunciado como sendo o direito do empregador, em
situações excepcionais, de efetuar alterações unilaterais nas
condições de trabalho dos seus empregados.
Veja
que não é o contrato de trabalho que se altera, mas suas condições
ou suas cláusulas.
O
jus
variandi
possui duas facetas diferenciadas em virtude da origem da autorização
que o empregador tem para modificar as condições laborais e da
profundidade que essas modificações podem operar no panorama da
prestação obreira. Trata-se do jus
variandi
ordinário
e o extraordinário.
Em
magnífica síntese sobre as duas vertentes do jus
variandi,
Alice Monteiro de Barros os definiu como sendo o:
“O
jus
variandi
ordinário
trata-se de desdobramento do poder diretivo da atividade empresarial
em regular ou suprir aspectos secundários da relação trabalhista
que não foram regulados pelo contrato ou pela lei, é liberdade dada
pela própria lei ao ficar silente deixando tal matéria ao arbítrio
empresarial.
Como
por exemplo, a obrigatoriedade do empregado utilizar uniforme na
execução de suas atividades. A lei não fala sobre a
(im)possibilidade do empregador exigi-lo, mas como se trata de
aspecto secundário da prestação laboral, que normalmente não tem
o poder de alterar profundamente o trabalho desenvolvido pelo
obreiro, o empregador tem liberdade para a seu bel-prazer estipular
essa necessidade se assim entender por bem, é claro que isso não
permite ao mesmo estipular obrigações que venham a ferir a
dignidade do obreiro, ou ridicularizar o mesmo.
Já
na segunda parte de sua afirmação, Alice Monteiro de Barros explana
acerca do extraordinário.
Vertente do poder diretivo e organizacional que diz respeito às
mudanças unilaterais das condições do contrato de trabalho desde
que autorizadas pela lei. Temos aí uma característica ímpar do jus
variandi extraordinário
com relação ao ordinário, este pode vir expresso na lei, ou não
disciplinado por ela dá a liberalidade ao empregador. Enquanto
aquele (o extraordinário) vem sempre expresso pelo ordenamento
jurídico, seja na CLT, em leis esparsas, súmulas como as 295 e a
372, ambas do TST, ou até mesmo em Orientações Jurisprudenciais,
como a OJ 159, da SBDI -I(grifo nosso).
Como
se trata de permissões positivadas pela legislação trabalhista, se
presume que elas estejam sempre expressas no contrato de trabalho, e
portanto se trata de uma substituição de normas, onde já havia
disposição contratual acerca do tema e o empregador em virtude de
seu jus variandi extraordinário tem a possibilidade de alterá-las
validamente. Como exemplos desse poder temos o caso da reversão
permitida pela Súmula 372, I, do TST, a mudança de turno de
trabalho do obreiro determinada pelo empregador para adequar a novo
horário de funcionamento das atividades empresariais.
Vê-se
com isso que o jus variandi apresenta uma gama de aplicabilidade
bastante extensa, podendo ir desde simples alterações secundárias
na forma da execução dos trabalhos até profundas alterações no
panorama obreiro como ocorre na reversão.”
A
Lei 10.243, de 19 de junho de 2001, alterou o artigo 458 da CLT, e
fez inserir o parágrafo segundo, escrito nos seguintes termos:
“§
2º
Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como
salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador:
IV
- assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada
diretamente ou mediante seguro-saúde;”
A
partir dessa mudança de orientação houve uma cisão na doutrina e
na jurisprudência, sendo que a maioria vem entendendo que a
concessão de assistência médica pela empresa tem caráter
eminentemente assistencial, não possuindo natureza salarial, ou
seja, não faz direito adquirido, podendo ser fornecido de acordo com
os interesses, possibilidade e prerrogativas empresariais.
Após
a edição da Lei 10.243/2001 vem ganhando força corrente que tem
como base de sustentação a premissa de que a concessão de convênio
médico, por mera liberalidade empresarial, ou mesmo previsto em
norma coletiva, não integra o contrato individual de trabalho para
todos os efeitos legais, isto é, não tem natureza de
contraprestação pelo serviço prestado, mas sim meramente
assistencial, não fazendo desse modo, direito adquirido.
A
partir desse entendimento, é possível concluir que a empresa pode,
sem consulta aos empregados, e sem consentimento, de forma
unilateral, modificar a operadora in
pejus, dividir os
custos, alterar as condições pré-estabelecidas, ou até mesmo
cancelar o benefício do convênio médico de seus empregados, uma
vez que o benefício não possui natureza salarial e não integra o
contrato de emprego para todos os fins.
Neste
sentido colaciona-se jurisprudência favorável à corrente, in
verbis:
“SUBSTITUIÇÃO
DE PLANO DE SAÚDE EMPRESARIAL Não há como reconhecer ao
trabalhador o direito adquirido à usufruir um específico plano de
saúde, pois ensejaria, via reflexa, a obrigação da empresa de
manter um contrato permanente com o plano de assistência médica
originalmente contratado, o que afronta o poder diretivo do
empregador. Por óbvio, o Poder Judiciário não pode interferir nos
limites normalmente aceitos como decorrência do poder diretivo do
empregador - mais especificamente o poder de organização - que,
assumindo os riscos do seu empreendimento, dirige e coordena o seu
empreendimento empresarial visando a obtenção de melhores
rendimentos. Na hipótese em exame, a empresa migrou o trabalhador e
todos os seus dependentes para o plano Sulamérica, contratado em
substituição ao anterior, não se vislumbrando em tal conduta,
nenhuma ofensa à boa-fé objetiva, como alega o recorrente.
(...)
Trecho
da Fundamentação
Insurge-se
a parte autora contra a r. decisão que julgou improcedente o "pedido
de manutenção do plano de saúde original ou outro com cobertura
idêntica.
Argumenta
que "a alteração do plano, com a mudança de categoria e a
menor abrangência de serviços feriu a cláusula geral de boa-fé
objetiva, na qual , impõe deveres de conduta leal aos contratantes e
funciona como um limite ao exercício abusivo de direitos.
(...)
Entendo,
como bem decidiu o MM Juízo de origem, que não há como
reconhecer ao trabalhador o direito adquirido à usufruir um
específico plano de saúde, pois ensejaria, via reflexa, a obrigação
da empresa de manter um contrato permanente com o plano de
assistência médica originalmente contratado, o que afronta o poder
diretivo do empregador.
Por
óbvio, o Poder Judiciário não pode interferir nos limites
normalmente aceitos como decorrência do poder diretivo do empregador
– mais especificamente o poder de organização - que, assumindo os
riscos do seu empreendimento, dirige e coordena o seu empreendimento
empresarial visando a obtenção de melhores rendimentos.
Na
hipótese em exame, a empresa migrou o trabalhador e todos os seus
dependentes para o plano Sulamerica, contratado em substituição ao
anterior, não se vislumbrando em tal conduta, nenhuma ofensa à
boa-fé objetiva, como alega o recorrente.
Nego
provimento.
TRT-1
- RO: 4580320125010015 RJ , Relator: Evandro Pereira Valadao Lopes,
Data de Julgamento: 26/06/2013, Sétima Turma, Data de Publicação:
12-07-2013)”
Importante trazer a
baila que também há entendimentos no sentido de ser considerada
ilícita a alteração unilateral de troca ou modificação das
condições contratuais relativas ao plano de saúde, in verbis:
PLANO DE
SAÚDE. ALTERAÇÃO CONTRATUAL ILÍCITA.
Comprovada a concessão de plano de saúde ao longo
de todo o contrato de trabalho, a contratação de um novo plano, com
carência, e participação do empregado em valores superiores ao
anterior, constitui alteração unilateral ilícita, visto ser
prejudicial ao reclamante, caracterizando-se ofensa à regra disposta
no art. 468 da CLT. Processo: 01058-2008-050-01-00-7 –
RO.2ª Turma. Relator: Aurora de Oliveira Coentro. Recorrente,
ONFOGUIAS EDITORA S.A. Recorrida: ANA
MARIA REIMOL DA COSTA.
O caso sob análise
traz outro debate bastante polêmico, quanto ao princípio
constitucional da isonomia, ou seja, quando o empregador decide
fornecer plano de saúde deve fazê-lo para todos os seus empregados
a fim de evitar a configuração de tratamento discriminatório.
Embora o princípio
da isonomia de tratamento se aplique ao contrato de trabalho, isso
não significa que o empregador não possa disponibilizar aos
empregados planos diferenciados dependendo da posição hierárquica
que cada um ocupa no organograma da empresa.
O que é importante,
para não configurar tratamento discriminatório, é que a cobertura
da assistência (procedimentos cobertos) seja igual para todos os
empregados, podendo a rede credenciada ser diferenciada (hospitais,
clínicas, etc).
O empregador também
não pode oferecer plano de saúde melhor para um empregado e um pior
para outro que exerce a mesma função ou ocupa cargo do mesmo nível
hierárquico, como por exemplo, gerentes de setores diferentes.
A forma de
custeio da mensalidade e a co-participação, se houver, devem ser
iguais para todos os empregados (grifo nosso).
É comum que os
executivos de uma empresa sejam agraciados com um seguro saúde mais
caro de uma seguradora e os demais empregados com plano de saúde
mais em conta de outra operadora, não só porque a empresa não
teria como atrair altos executivos oferecendo um plano básico, como
também porque se oferecer um plano mais caro tornará o benefício
inacessível aos trabalhadores mais pobres, nas hipóteses em que há
participação dos trabalhadores no custeio da mensalidade.
Enfim, o que deve
ser observado é que empregados que exercem as mesmas funções ou
estão no mesmo patamar hierárquico, tenham acesso ao mesmo tipo de
plano de saúde para não configurar discriminação.
Nesse sentido, o
seguinte julgado:
"PLANOS
DE SAÚDE DIFERENCIADOS E PAGAMENTO DE PRÊMIO ANUAL. Verifica-se
que o Regional com base na prova considerou que
os prêmios são devidos àqueles que se destacavam dentro de cada
gerência e que os planos de saúde podem ser distintos em razão dos
cargos exercidos. Nesse contexto, em que o Regional solucionou a lide
com base no contexto da prova, atento à sua quantidade e/ou
qualidade, sua decisão está diretamente ligada ao princípio do
livre convencimento consagrado no artigo 131 do CPC, e não no
princípio distributivo do ônus probandi (artigos 818 da CLT e 333
do CPC). Intactos, pois, os artigos 333, I, do CPC e 818 da CLT.
Também não prospera a alegação de ofensa ao princípio da
igualdade, uma vez que houve tratamento diferenciado para situações
também diferenciadas, visto que o plano de saúde era concedido
conforme o cargo, bem como o prêmio era concedido de acordo com a
produtividade de cada um dentro das gerências. Agravo de instrumento
não provido. (TST; AIRR 4667-04.2010.5.02.0000; Quarta Turma; Rel.
Min. Milton de Moura França; DEJT 17/06/2011; Pág. 1045)
Assinar:
Postagens (Atom)